心理的安全性とは？意味と高める方法、低い職場の特徴をわかりやすく解説

会議で気になることがあっても、「こんなことを言ったら否定されるかも」と口をつぐんでしまう。ミスを報告したいのに、怒られるのが怖くて言い出せない。そんな職場で毎日を過ごしていると、仕事の成果だけでなく、心まで少しずつすり減っていきます。

こうした「言いたいことが言えない状態」を考えるときに役立つのが、心理的安全性という考え方です。最近は企業の研修や管理職向けの本でもよく取り上げられ、医療や看護の現場でも重視されるようになりました。

この記事では、心理的安全性の意味や定義をわかりやすく整理したうえで、注目される理由、高い職場と低い職場の特徴、よくある勘違い、チェックリスト、高める方法と注意点を紹介します。管理職の方だけでなく、「今の職場で発言するのがつらい」と感じている方に向けた相談先もまとめました。

心理的安全性とは？意味をわかりやすく解説

心理的安全性とは、簡単にいうと「このチームなら、思ったことを言っても、質問しても、失敗を打ち明けても大丈夫」とメンバーが感じられる状態のことです。まずは言葉の意味と由来から見ていきましょう。

エドモンドソンによる定義

心理的安全性という考え方を職場のチームの研究で広めたのは、ハーバード・ビジネス・スクールのエイミー・C・エドモンドソン教授です。教授は1999年の論文で、チームの心理的安全性を「チームは対人関係のリスクをとっても安全な場所だという、メンバーに共有された信念」と定義しました。

ここでいう「対人関係のリスク」とは、質問をしたら無知だと思われるかもしれない、ミスを報告したら能力がないと思われるかもしれない、反対意見を言ったら嫌われるかもしれない、といった人間関係の上での不安のことです。心理的安全性が高いチームでは、こうした不安が小さく、必要なことを率直に言い合えます。
参考：Edmondson (1999) Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383（エドモンドソン教授の論文）

英語ではサイコロジカル・セーフティ

心理的安全性は、英語の「psychological safety」を日本語に訳した言葉で、カタカナのまま呼ばれることもあります。「心理的に安全」というと「傷つかない」「気楽でいられる」という意味に受け取られがちですが、本来は仕事の成果のために必要な発言や挑戦を、罰や否定を恐れずにできることを指しています。

個人の性格ではなくチームの状態

心理的安全性は、「あの人は物おじしない」「この人は気が弱い」といった個人の性格の話ではありません。同じ人でも、ある職場では自由に発言でき、別の職場では黙ってしまうことがあります。心理的安全性は、チームや職場の雰囲気、上司の関わり方、ルールなどによってつくられる「場の状態」です。

だからこそ、職場の工夫しだいで高めることができます。発言できないのはあなたの弱さのせいだ、と自分を責める必要はありません。

心理的安全性が注目される理由

心理的安全性は、もともと学術的な概念でしたが、ある企業の調査をきっかけにビジネスの世界で広く知られるようになりました。ここでは代表的な2つの事例と、医療の現場での広がりを紹介します。

Googleの研究で最も重要な因子とされた

Googleは「プロジェクト・アリストテレス」という社内研究で、効果的なチームの条件を調べました。社内の180チーム（エンジニアリングの115チームと営業の65チーム）を対象に、チームの成果に影響する要素を分析したものです。

その結果、チームの成果に大きく関わっていたのは「誰がメンバーか」より「チームがどのように協力しているか」であり、効果的なチームに共通する5つの因子が示されました。

• 心理的安全性：リスクをとっても安全だと感じられる
• 相互信頼（Dependability）：メンバーが期限内に質の高い仕事をやり遂げる
• 構造と明確さ：役割や計画、目標がはっきりしている
• 仕事の意味：仕事が自分にとって意味のあるものだと感じられる
• インパクト：自分の仕事が意味のある変化を生んでいると感じられる

このうち最も重要とされたのが心理的安全性でした。Googleの公開資料によると、こうしたチーム文化が根づいたチームのメンバーは、離職しにくく、収益に貢献し、幹部から「効果的」と評価される機会が2倍多かったと報告されています。

一方で、メンバーの近さ（同じオフィスにいるか）、チームの人数、在籍年数、個人の成績などは、チームの効果とはっきりした関係が見られなかったとされています。
参考：Understand team effectiveness – Google re:Work

NASAのコロンビア号事故

心理的安全性が欠けていると、取り返しのつかない結果につながることもあります。よく取り上げられるのが、2003年2月1日に起きたスペースシャトル・コロンビア号の事故です。大気圏への再突入の際に機体が空中分解し、乗っていた7名の宇宙飛行士全員が亡くなりました。

事故調査委員会は、技術的な原因に加えて、組織の文化にも問題があったと指摘しています。打ち上げ時に断熱材が翼に当たったことを心配した現場から、損傷を確かめるための画像撮影の要望が出ていましたが、正式な経路を通っていないなどの理由で取り下げられていました。現場の懸念が上に届かず、届いても十分に取り上げられない組織の状態は、心理的安全性が低い職場の典型といえます。
参考：NASA’s Space Shuttle Columbia: Synopsis of the Report of the Columbia Accident Investigation Board（米議会調査局）

医療・看護の現場でも重視される

医療や看護の現場でも、心理的安全性は大切なテーマです。「この指示はおかしいかもしれない」「さっきの投薬で気になることがある」と、立場や経験年数に関係なく声を上げられるかどうかは、患者さんの安全に直結します。

ミスや「ヒヤリ」とした体験を責めずに共有できる職場ほど、同じミスを防ぐ工夫が生まれやすくなります。医療安全の研修などで心理的安全性が取り上げられることが多いのは、このためです。

心理的安全性が高い職場のメリット

心理的安全性が高い職場には、会社にとっても、そこで働く一人ひとりにとっても、次のようなメリットがあります。

問題やミスが早く共有される

「小さなミスでも報告して大丈夫」という安心感があると、問題が小さいうちに共有されます。隠されたミスが大きなトラブルに発展するのを防ぎ、チーム全体で再発防止を考えられるようになります。

新しいアイデアや改善が生まれやすい

立場や経験に関係なく意見を言える職場では、若手の素朴な疑問や、違う部署の人の視点から新しいアイデアが生まれます。反対意見も歓迎されるので、思い込みに気づきやすくなります。

学び合い、助け合いが増える

「わからない」と言える職場では、知識やノウハウが自然に共有されます。困ったときに助けを求めやすいので、一人に負担が集中することも減ります。

働く人の心の負担が軽くなる

発言のたびに顔色をうかがったり、ミスを隠すために神経をすり減らしたりする必要がないことは、働く人の心にとって大きな意味があります。安心して働ける職場は、仕事への意欲や「この会社で働き続けたい」という気持ちにもつながりやすくなります。

心理的安全性を支える4つの因子

日本の職場で心理的安全性を考えるときによく使われるのが、「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」の4つの因子です。これはエドモンドソン教授の論文ではなく、石井遼介氏の著書『心理的安全性のつくりかた』（日本能率協会マネジメントセンター、2020年）で、日本の組織に合わせた考え方として紹介されたものです。

①話しやすさ

報告・連絡・相談、意見や質問、雑談が自然に交わされる状態です。4つの中で土台になる因子で、「問題に気づいた瞬間に声を上げられるか」「わからないことをその場で聞けるか」「みんなが賛成しているときでも反対意見を言えるか」が目安になります。

②助け合い

トラブルが起きたときに、犯人探しをするのではなく、チームで解決に向かえる状態です。「自分の担当は自分だけで何とかする」ではなく、困ったときに相談し、支え合えるかどうかがポイントです。

③挑戦

正解がない課題に対して、試してみる、失敗から学ぶ、ということが歓迎される状態です。前例がないことでも「やってみよう」と言え、うまくいかなかったときは責めるより振り返りと改善につなげます。

④新奇歓迎

一人ひとりの個性や強み、これまでと違う考え方が歓迎される状態です。「目立つと叩かれる」「常識と違うことを言うと浮く」という空気がなく、多様な視点を持ち込めることが、チームの力になります。

心理的安全性が低い職場の特徴と原因

では、心理的安全性が低い職場では、どのようなことが起きているのでしょうか。

メンバーが抱える4つの不安

Googleの研究では、心理的安全性が高いチームのメンバーは、次のように思われることへの不安が小さいと説明されています。裏を返せば、心理的安全性が低い職場では、この4つの不安が強くなっています。

• 無知だと思われる不安：質問したら「そんなことも知らないの」と思われそう
• 無能だと思われる不安：ミスや助けを求めることを言い出せない
• ネガティブだと思われる不安：問題点や反対意見を言うと、批判的な人だと思われそう
• 邪魔だと思われる不安：話の流れを止めたり、提案したりすると迷惑に思われそう

心理的安全性が低い職場の特徴5つ

4つの不安が強い職場には、次のような特徴が見られます。

• 会議で発言するのは一部の人だけで、ほかの人は黙っている
• ミスをすると強く責められるので、小さなミスが隠される
• 困っていても助けを求めにくく、一人で抱え込む人が多い
• 意見がぶつかるのを避け、上の人の意見にそのまま従う
• 前例のないことや個性的な提案が、最初から否定される

特に注意したいのが、「意見のぶつかり合いを避ける職場」です。一見すると仲が良く平和に見えますが、実際は嫌われるのを恐れて誰も本音を言っていない状態です。問題に気づいていても誰も指摘せず、気づいたときには手遅れになっていることがあります。

心理的安全性が低くなる原因

チームの安心感が損なわれるきっかけは、一人の人の性格ではなく、職場の中の関わり方の積み重ねであることがほとんどです。

• ミスや失敗を、人前で強く叱責する習慣がある
• 上司が忙しそうで、話しかけるタイミングがない
• 意見を言っても採用されない、無視される経験が続いている
• 評価の基準があいまいで、発言が評価に響くのではと不安がある
• メンバー同士がライバル関係で、助け合う余裕がない
• パワハラや不機嫌な態度で周りを萎縮させる人がいる

叱責されている同僚を見ただけでも、ほかのメンバーは「自分も言わないでおこう」と感じます。一度の出来事が、職場全体の空気をつくってしまうことがあるのです。職場の雰囲気そのものが気になるときは、職場環境が悪いときの特徴と改善策も参考にしてください。

心理的安全性によくある勘違い

心理的安全性は、言葉のイメージから誤解されやすい考え方です。よくある勘違いを整理しておきましょう。

「仲良し」や「ぬるま湯」とは違う

心理的安全性が高い職場は、和気あいあいとして居心地のいい職場、と思われがちです。しかし、仲が良くても「空気を壊したくないから反対意見は言わない」のであれば、心理的安全性が高いとはいえません。

本来の心理的安全性は、成果のために必要な議論や指摘ができることです。みんなが同じ方向を向いているときに「それは違うと思う」と言えるかどうかが、本当の意味での心理的安全性を表します。

仕事の基準との関係

心理的安全性は、仕事の基準（目標の高さや責任）とセットで考えることが大切です。2つを組み合わせると、職場の状態は次の4つに分けて考えられます。

• 心理的安全性が高く、仕事の基準も高い：率直に意見を交わしながら学び合い、成果を出せる職場
• 心理的安全性は高いが、仕事の基準が低い：居心地は良いが、達成感や成長が得にくい「ぬるい職場」
• 心理的安全性は低いが、仕事の基準が高い：成果へのプレッシャーが強く、不安が大きい「きつい職場」
• 心理的安全性も仕事の基準も低い：意欲がわきにくく、言われたことだけをこなす職場

目指したいのは、安心して発言できることと、高い目標に向かって取り組むことが両立している状態です。

叱らない・指摘しないことではない

ハラスメントへの意識が高まる中で、「心理的安全性のためには部下を叱らないほうがいい」と考える管理職もいます。しかし、必要な指摘をしないことは、心理的安全性とは別の話です。

大切なのは、人格を否定したり大声で責めたりせず、行動や事実に焦点を当てて伝えることです。「なぜこうなったのか一緒に考えよう」という姿勢で指摘されれば、メンバーは安心して改善に向かえます。

心理的安全性のチェックリスト（7つの質問）

では、どのようなチームが「心理的安全性」が高いと言われるのでしょうか。

エドモンドソンは1999年の論文で、「心理的安全性」を測るための「7つの質問」を提唱しました。

①③⑤には「当てはまらない」、それ以外には「当てはまる」と答えられるチームほど、「心理的安全性」が高いと言えます。

つまり、これらの質問に良い答えが返せるような環境作りを心がける必要があると言えます。

この7つの質問は、研究の中で心理的安全性を測る尺度として使われてきたものです。職場で使うときは、匿名のアンケートにして、チーム全体の傾向を見るのがおすすめです。誰が何と答えたかを探すと、かえって心理的安全性を下げてしまうので注意しましょう。

心理的安全性を高める方法

ここからは、心理的安全性の作り方を、管理職・リーダーができること、会議でできること、メンバー一人ひとりができることに分けて紹介します。特別な制度がなくても、日々の関わり方から始められる取り組みが中心です。

管理職・リーダーは自分から弱みを見せる

心理的安全性を高めるうえで、管理職やリーダーの影響はとても大きいものです。まずは上の立場の人が「自分にもわからないことがある」「この判断は間違っていたかもしれない」と率直に話すことで、メンバーも本音を言いやすくなります。

「何か困っていることはない？」と自分から声をかける、相談されたら手を止めて話を聞く、といった小さな行動の積み重ねが、話しやすい雰囲気をつくります。

報告や相談に感謝を伝える

悪い知らせを報告してくれたときこそ、「早く言ってくれてありがとう」と伝えることが大切です。報告した人が責められる職場では、次から報告が遅れます。

感謝を伝えるときは、「資料をまとめてくれて助かった。おかげで会議がスムーズに進んだ」のように、具体的な理由を添えると、相手をきちんと見ていることが伝わります。

1on1で雑談と対話の時間をつくる

上司と部下が1対1で定期的に話す「1on1」は、心理的安全性を高める取り組みとして多くの企業で取り入れられています。業務の進み具合の確認だけでなく、最近感じていることや、これからやってみたいことなど、雑談をまじえて話すのがポイントです。

部下の話を最後まで聞き、すぐに評価やアドバイスをしないことで、「この人には何を話しても大丈夫」という信頼が育ちます。

会議にグランドルールを決める

会議で一部の人しか発言しない場合は、全員が守る簡単なルール（グランドルール）を決めておくと効果的です。

• 発言を途中でさえぎらない
• 意見と人を切り離し、人格を批判しない
• 「わからない」「聞き逃した」と言ってよい
• 役職に関係なく、全員が一度は発言する

発言が苦手な人がいる場合は、会議の前に付せんやチャットで意見を書いてもらい、全員分を読み上げてから話し合う方法もあります。話す順番を回す、少人数に分かれて話すといった工夫も、発言の偏りを減らします。

評価の基準をはっきりさせる

「上の人に反対意見を言ったら評価が下がるかもしれない」という不安があると、誰も本音を言わなくなります。何が評価されるのかをはっきりさせ、挑戦や改善の提案が評価につながる仕組みにすることで、発言へのハードルは下がります。

メンバー同士で感謝や称賛を送り合う仕組み（サンクスカードなど）を取り入れている企業もあります。

メンバーとしてできること

心理的安全性は、管理職だけがつくるものではありません。メンバーの立場からも、次のようなことができます。

• 同僚の発言に「いい視点ですね」「それ、気になっていました」と反応する
• 自分から「わからないので教えてください」と言ってみる
• 困っている人に気づいたら、ひと声かける
• 意見を言うときは、「私はこう感じました」と自分を主語にして伝える

同僚との関係を少しずつ良くしていく手順は、人間関係を改善する方法と5つのスキルでも紹介しています。

ただし、上司のハラスメントなど、個人の努力ではどうにもならない状況もあります。無理に一人で変えようとせず、次の章で紹介する相談先も頼ってください。

心理的安全性の低い職場で、毎日気を張り続けていると、知らないうちに心が疲れていきます。「自分が弱いだけかも」と思ってしまうときこそ、第三者に話してみると気持ちの整理がつきやすくなります。疲れをためないための考え方は、職場の人間関係に疲れたときの対処法で紹介しています。

心理的安全性を作るときの注意点

心理的安全性を高めようとするときに、気をつけたいポイントを紹介します。

なれ合いにならないようにする

話しやすい雰囲気ができてくると、締め切りや品質への意識がゆるんでしまうことがあります。心理的安全性は、仕事の基準を下げることではありません。目標や期限ははっきりさせたうえで、そこに向かう過程で率直に話し合える状態を目指しましょう。

叱れない上司を増やさない

ハラスメントを恐れるあまり、必要な指摘ができない上司が増えると、困るのは指示を待っている部下のほうです。人格ではなく行動に焦点を当て、「どうすればよくなるか」を一緒に考える伝え方を身につけることが大切です。

「全員が同じように感じているか」を確かめる

リーダーが「いいチームになってきた」と感じていても、メンバーの中にはまだ遠慮している人がいるかもしれません。声の大きい人の意見だけで判断せず、匿名のアンケートや1on1で、一人ひとりの感じ方を確かめましょう。

チーム全体で見える化する

「どんな行動が話しやすさを生んでいるか」「何が発言を止めているか」を、チーム全体で話し合って見える化するのも効果的です。このとき、特定の人を責める場にしないことが大前提です。個人の性格ではなく、行動や仕組みに目を向けて話し合いましょう。

リーダー自身の心の柔軟さも大切

思うようにチームが変わらないと、リーダーは焦りやいら立ちを感じます。心理的安全性の話では、変えられないことを受け入れ、大切にしたいことに向かって行動を選び直す「心理的柔軟性」も大切だといわれます。リーダーが一人で抱え込まず、周りに助けを求められることも、チームにとって良いお手本になります。

職場で発言できずつらいときの相談先

厚生労働省の「令和7年 労働安全衛生調査（実態調査）」では、現在の仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者の割合は67.5%でした。職場で言いたいことが言えず苦しいと感じているのは、決してあなただけではありません。
参考：令和7年 労働安全衛生調査（実態調査） – 厚生労働省

パワハラなど職場のトラブルが関わっているときは、社内の相談窓口や人事、産業医に相談する方法もあります。職場のパワーハラスメント防止措置は、2022年4月からは中小企業を含むすべての事業主の義務になっています。

厚生労働省は「心理的安全性」という言葉そのものでルールを定めているわけではありませんが、ハラスメント防止やメンタルヘルス対策は、安心して働ける職場づくりと深く関わっています。

気持ちを整理したいときはカウンセリング

「上司にどう伝えたらいいか分からない」「職場を変えるべきか迷っている」「発言できない自分を責めてしまう」。こうした悩みは、利害関係のない第三者に話すことで整理しやすくなります。職場のことを考えると眠れない、朝起きるのがつらいといった状態が続いているときも、一人で抱え込まずに話してみてください。

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職場の人間関係のストレスについては、こちらの記事も参考にしてください。
職場の人間関係ストレスで仕事行きたくない…原因と限界な時の解消法7選
不機嫌ハラスメントとは？職場のハラスメントの実態と対策
仕事の悩みを誰に相談する？種類別の相談先と相談できない理由

職場の中では言えない本音も、外の専門家になら話せることがあります。今の働き方を見直すきっかけとして、Kimochiで話してみてください。

よくある質問

心理的安全性について、よく寄せられる質問をまとめてお答えします。

Q. 心理的安全性とは簡単に言うと何ですか？

「このチームなら、質問しても、ミスを報告しても、反対意見を言っても大丈夫」とメンバーが感じられる状態のことです。ハーバード・ビジネス・スクールのエドモンドソン教授が1999年の論文で定義し、Googleの研究で広く知られるようになりました。

Q. 心理的安全性が高い職場の特徴は？

立場に関係なく意見や質問が出る、ミスや問題が早く共有される、困ったときに助けを求めやすい、新しい提案が歓迎される、といった特徴があります。仲が良いだけでなく、必要なときには率直に指摘し合えることがポイントです。

Q. 心理的安全性が低い職場の特徴は？

会議で一部の人しか話さない、ミスが隠される、困っていても一人で抱え込む人が多い、反対意見が出ない、などです。背景には、人前での叱責やあいまいな評価、相談しにくい雰囲気などの原因があることが多いです。

Q. 心理的安全性を高める取り組みの事例は？

上司と部下の定期的な1on1、会議のグランドルール、報告への感謝、評価基準の明確化、メンバー同士で感謝を送り合う仕組み、心理的安全性について学ぶ研修などがあります。まずは「悪い報告ほど歓迎する」など、すぐにできることから始めるのがおすすめです。

Q. 心理的安全性は家庭や恋人との関係にも当てはまりますか？

もともとは職場のチームの研究から生まれた考え方ですが、「本音を言っても否定されない」「失敗しても責められない」という安心感は、家庭や恋人、友人との関係でも大切です。家族の中で言いたいことが言えずに苦しいときも、一人で抱え込まず相談してください。

Q. 職場の心理的安全性が低く、つらいときはどうすればいいですか？

まずは信頼できる同僚や別の部署の上司、人事、産業医などに相談してみましょう。社内で相談しにくい場合は、利害関係のない外のカウンセリングを利用する方法もあります。眠れない、気分の落ち込みが続くなどの不調があるときは、無理をせず休むことも大切です。

心理的安全性について知るほど、「今の職場はつらい」と気づくこともあるかもしれません。その気持ちに気づけたことは、自分を大切にするための第一歩です。

まとめ

心理的安全性の意味や注目される理由、高い職場と低い職場の特徴、高める方法を紹介しました。最後にポイントを振り返ります。

• 心理的安全性とは、対人関係のリスクをとっても安全だとチームのメンバーが共有している状態（エドモンドソン、1999年）
• Googleの研究では、効果的なチームの5つの因子のうち最も重要とされた。NASAのコロンビア号事故や医療の現場でも、その大切さが示されている
• 日本では「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」の4つの因子で考えることが多い
• 低い職場では「無知・無能・ネガティブ・邪魔だと思われる」不安が強く、ミスの隠ぺいや発言の偏りが起きやすい
• 心理的安全性はぬるま湯ではなく、高い仕事の基準と両立させることが大切
• 7つの質問のチェックリストで、チームの状態を振り返れる
• リーダーが弱みを見せる、報告に感謝する、1on1、会議のルールなど、日々の関わり方から高められる
• 職場でつらいときは、社内の信頼できる人やカウンセリングを頼っていい

安心して働ける職場は、成果のためだけでなく、働く人の心を守るためにも欠かせません。職場に馴染めず孤立感がある人は、こちらの記事も参考にしてください。

なぜ職場に馴染めないの？孤立感がある・辞めたいと思う人の7つの対処法

職場でのストレスを一人で抱え続ける必要はありません。公認心理師と話しながら、あなたにとって無理のない働き方を一緒に考えてみませんか。

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